'직장 내 괴롭힘' 판단 요건 3가지 -우위 성,업무상 적정 범위,신체적(정신적)고통

'직장 내 괴롭힘' 여부 판단요건 3가지를 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다. 각각의 요건을 자세히 살펴보고 시 해당 여부를 확인해야 하지만, 3가지 판단 요건이 모두 충족되지 않더라도 신고의 가치는 충분히 있다고 생각됩니다.

▶근로 기준법 제76조의 2  : 사용자나 근로자는 지위와 관계 등의 우위(판단요건 1)를 이용하여 업무상 적정 범위(판단요건 2)를 넘어서 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(판단요건 3)를 해서는 안된다.

 

직장 내 괴롭힘 판단요건 1 - 우위성

'우위'에는 여러 가지 의미가 있을 수 있습니다. 흔히 직장에서 발생할 수 있는 '지위의 우위' 또는 직장뿐만 아니라 사회생활에서도 발생할 수 있는 '관계의 우위' 등 다양한 형태가 있을 수 있습니다. 과거 미국 트럼프 전 대통령이 선거 유세 시 주로 사용한 '우위전략'도 크게 보면 비슷할 수 있습니다.

 

우위성의 의미

 

우위성이란 피해 근로자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태 및 관계를 의미합니다. 우위성이 인정되기 위해서는, 행위자가 이러한 상태를 ' 이용'하여 직장 내 괴롭힘 행위를 해야 합니다. 우위성에는 '지위의 우위'와 '관계의 우위'가 있습니다.

 

지위의 우위

 

지위의 우위란, 직위 및 직급체계상 상위에 잇는 경우를 의미하는데요. 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않아도 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다. 무조건 같은 부서여야 하는 것은 아니며, 타 부서 소속이어도 무관 합니다.

관계의 우위

 

관계의 우위란, 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계를 의미합니다. 보통 사업장 내의 통상적인 평가를 바탕으로 관계의 우위성 유무를 평가하게 됩니다. 예를 들면, 개인과 집단이라는 수적측면, 정규직과 비정규직 여부, 연령, 학벌, 성별, 출신지 등의 인적 속성, 근속연수와 전문지식 등의 업무역량, 업무의 직장 내 영향력의 유무(인사팀과 감사팀 등), 근로자조직 구성원 여부(노조 등) 등이 모두 포함되는 넓은 개념이라고 볼 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 판단요건 2 - 업무상 적정 범위를 넘을 것

업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위한 요소

 

행위자의 행위가 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는, '업무관련성'이 있는 상황에서 발생해야 하는데, 여기서 '업무관련성'이란 포괄적인 업무관련성을 의미합니다. 직접적인 업무 수행 중이 아니더라도 업무 수행에 편승하여 이루어졌거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 인정될 수 있습니다.

 

이렇게 '업무관련성'이 있는 상황에서 행위자의 행위가 업무상  적정 범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 ① 그 행위가 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

 

업무상 적정범위를 넘는 행위의 예시

 

업무상 적정범위를 넘는 행위로는, 폭행 및 협박 행위, 폭언, 욕설, 등 사적 용무 지시(개인적인 심부름을 반복적으로 시키는 등 사회적으로 용인되는  부탁의 수준을 넘는 경우), 집단 따돌림, 업무 수행 과정에서 의도적 배제, 업무와 무관한 일 지시(반복되고 정당한 이유가 없는 경우), 과도한 업무 부여( 불가피한 사정이 없음에도 업무에 필요한 최소한의 시간마저 허락하지 않는 경우), 원활한 업무수행 방해(주요 비품 제공하지 않거나, 사내 인트라넷을 차단하는 등의 행위) 등이 있습니다.

 

이 외에도 괴롭힘의 행위가 업무상 필요성이 인정되더라도 해당 근로자에게 합리적 이유 없이 이루어져 사회 통념상 상당하지 않은 것이라면, 직장 내 괴롭힘의 행위요건 중하나에 해당된다고 볼 수 있습니다

 

직장 내 괴롭힘 판단요건 3 - 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

 

의도하지 않더라도 행위자의 행위로 피행위자에게 신체적 정신적 고통 과 근무환경의 악화로 연결되는 경우입니다.

 

피해 근로자의 신체적, 정신적 고통

 

행위자의 의도가 없더라도, 괴롭힘의 행위로 피해근로자가 신체적 , 정신적 고통을 받았다면 인정됩니다.

 

근무환경의 악화

 

근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 근무 환경을 통상적이지 않은 곳으로 지정하는 등 인사권의 행사 범위에는 해당되더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무 환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다. 이때 발생 장소는 외근, 출장지, 회식, 행사현장, 사적공간, 사내 메신저, SNS 등 사업장이 아니더라도 인정이 가능합니다.

 

결론 

 

이렇게 3가지 판단요소를 모두 충족하여야 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있기 때문에 직장 내 괴롭힘 판단여부를 따지기 위해서는 다양한 요소들과 상황들을 보고 종합적으로 판단하는 것이 필요합니다

 

'직장 내 괴롭힘' 적극적 신고 필요

 

하지만 일반적인 경우 '직장 내 괴롭힘'은 상기에 언급한 3가지 판단 기준 모두 충족해야 성립된다는 조건으로 회사 또는 행위자가 유리한 방향으로 유도하는 경우가 많아 피 행위자가 피해를 입는 경우가 많습니다. 회사 생황에 따라 다를 수 있지만 3가지 판단 기준 중 1가지만 해당 시에도 적극적인 신고가 필요 합니다. 행위자의 직책, 위치, 사내 평판에서 불리한 작용 등으로 개선의 여지가 있을 수 있기 때문입니다

 

민사소송 또는 형사고발 가능

 

'직장 내 괴롭힘'이 사실이라고 판단되었음에도 적법한 조치를 취하지 않고 위반한다면 회사에게 5백만 원의 이하의 과태료가 부과됩니다. 또한 신고 대상자에게 인사상 불이익을 주는 등 부당한 처우를 하는 경우 사업주에게 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형이 부과될 수 있습니다.

 

손해 배상 소송, 모욕죄, 폭행죄

 

고용노동부 통한 직장 내 괴롭힘 신고로도 해결되지 않는다면 재판 절차를 이용할 수 있습니다. " 민법 제751조"에서는 다른 사람의 신체나 자유, 명예를 해하거나 기타 정신적 고통을 가한 사람에 대하여 재산 이외의 손해에 대하여 배상할 책임을 가진다고 언급하고 있습니다.

직장내 괴롭힘 판단요건3가지

 

따라서 이를 근거로 손해배상 소송을 제기한다면 금전적인 보상을 받을 수 있으며, 폭언이나 욕설, 인격모독적인 발언을 다른 직원 앞에서 들었다면 모욕죄가 성립할 수 있으며, 빰을 때리거나 어깨를 밀치는 등 신체적인 가해 행위를 행사 한 때에는 폭행죄가 인정될 수 있습니다.