'주 52시간 근무제' 와 '유연근로제' 및 '8시간 추가연장근로제' 개념

최근 정부는 '주 52시간 근무제 유연화' 등 노동시장 권고안에 대해 전폭적인 수용 방침을 언급하고 있습니다. 따라서 '주 52시간 근무제' 개념은 무엇이고 이를 보완하기 위한 '유연근로제' 및  '8시간 추가연장근로제' 에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

◆ 주 52시간 근무제

주 52시간

1. '주 52시간 근무제' 개념

 

1주일 당 법정 근로시간이 기존의 68시간에서 52시간으로 줄어드는 근로제도를 칭합니다. 기존 40시간 근무 원칙에 연장근무가 최대 12시간으로 제하되며, 6개월 단위로 연장근무를 3개월 이상 할 수 없습니다.

 

2. 주 52시간 초과 근무의 자발성 여부 판단

 

만약 근로자가 자발적인 의사로 또는 노사가 합의해  52시간 이상의 근무를 했다고 하더라도 [근로기준법]은 강행 규정이기 때문에 해당 사업체는 처벌 대상이 되며, 위반 시에는 근로기준법 제110조에 따라 위반에 해당하는 사용자(고용주)는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.

 

이렇게 진행하는 이유는 52시간 이상의 근무가 자발적인 것인지 위력에 의한 것인지 판단하기 불가능하기 때문입니다.

 

또한 서류로 자발적인 연장근로에 참여하였다고 작성하더라도 그 서류 작성 시 강압적인 요인이 없었다는 것을 증명할 수 없기 때문입니다.

 

3. 미래 노동시장 연구회 권고안  '주 52시간 근무제 유연화'

 

'주 52시간 근무제 유연화'는 '미래 노동시장 연구회'가 발표한 권고안의 핵심으로 업종 기업 특성에 맞게 운영할 수 있는 재량권을 사용자에게 주는 것으로 현행 주 최대 12시간에서 관리되던 연장근로 시간 관리 단위를 월, 분기, 반기, 1년 등으로 선택할 수 있게 되는 것으로 이렇게 되면 현행 1주 최대 52시간인 노동시간이 69시간까지 가능해지는 것을 의미합니다

 

노동계에서는 권고안이  '과로사회 조장법'으로 노동자들의 과로사를 부추길 위험이 크다고 반대하고 있습니다. 또한 고용노동부 산하 근로복지공단질병판정위원회에서 과로사로 인정하는 기준이 주 60시간인데 권고안은 69시간까지 허용한다는 것은 노동부 시행령도 위반할뿐더러 기본적인 인간의 생명을 위협할 수 있다고 문제제기를 하고 있습니다.

 

또한 포괄임금제를 적용하는 기업에서는 주 52시간 초과 근무 시 연장근로수당도  받을 수 없습니다.

 

 

 

 

◆ 유연근로제 5가지, 특별 연장근로제, 8시간 추가연장근로제 (일몰제 연장)

 

 

'8시간 추가연장근로제' 는 2022년 말 일몰제로 사라지기 때문에 일몰제 연장 여부에 대한 논의가 '주 52시간 근무제 유연화 → 최대 69시간 근무제' 로의 개편안과 함께 진행되고 있습니다.

 

또한 5인 이하 사업장은 유연근로제 적용 대상에 포함되지 않기 때문에 노조가 없는 중소기업의 경우 쪼개기 소사장제를 활용하는 부작용이 있습니다.

 

 

1. 유연근로제 5가지

 

1.1 탄력근로시간제

 

업무가 몰리는 한 달은 주 60시간 근무, 업무가 적은 하달은 주 44시간 근무하는 방식으로 주당 평균 근로시간 52시간으로 맞추는 제도입니다. 현행법상 3개월 이하 기간에서만 운영할 수 있습니다.

 

7월	8월	9월
60시간 근로(근로시간 초과)	52시간 근로(정상근로)	40시간 근로(근로시간 줄여 근로)

 

 

1.2 선택 근로 시간제

 

1개월 이내의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정하는 것을 말합니다. ( 2주간 몰아서 일하고 , 2주간 휴무를 갖는 방법 등)

 

근로자는 1주 40시간, 1일 8시간의 근로시간제한 없이 자신의 선택에 따라 자유롭게 근로할 수 있습니다

 

 

1.3 사업장 밖 간주 근로시간제

 

사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우, 소정 근로시간 또는 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정하는 것입니다.(영업직 , A/S 업무, 출장업무 등)

 

 

1.4 재량 근로시간제

 

업무수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무, 사용자가 근로자 대표와 서면 합의로 정한 근로시간을 근로한 것으로 인정한 경우에 해당됩니다. (신문방송 취재, 평성, 편집, 광고, 디자인, 회계, 노무 등 대행의 업무가 해당됩니다. 다만, 근로기준법 시행령 제31조에서 정하는 대상 업무에 한 해 적용할 수 있습니다.

 

1.5 보상휴가제

근로자 대표와 서면합의를 통해 연장, 야간, 휴일근로에 대해 임금 대신 유급휴가를 부여하는 것입니다.

 

 

 

2. 특별 연장 근로제

재해. 재난. 인명보호. 돌발상황 수습, 업무량 폭증, 연구개발처럼 특별한 사정이 있는 경우 근로자의 동의와 고용노동부 장관의 인가를 받아 주 52시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있는 제도를 말합니다.(근로기준법 제53조 4항에 근거) 다만, 1회에 4주 이내 1년에 90일 이내로 기간이 제한됩니다.

 

만약 90일을 넘는 특별 연장근로 인가를 받으려면 신규인력 채용, 설비 확충 등 향후 노동시간 단축 대책안을 노동부에 제출해야 합니다.

 

 

 

3. 8시간 추가연장근로제

 

8시간 추가연장근로제 : '21.7월부터 50인 미만 사업장에 시행된 주 52시간제의 적용 부담을 일정기간 덜어주기 위해 30인 미만 사업장에 1주 8시간의 추가적인 연장 근로를 2022년 말까지 허용 한 제도입니다.

 

 

 

◆ 근로시간 특례업종

 

1. 근로시간 특례업종 5가지

노사 합의를 하는 경우 법에 정해진 연장 그로 시간을 넘겨 일할 수 있는 근로시간 특례업종에는 노선버스를 제외한 육상운송업, 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송 서비스업, 보건업이 해당됩니다. 이 5개 업종을 제외한 업종의 경우 2021년 7월부터 주 12시간을 초과한 연장근로가 금지되었습니다.

 

이 규정이 작용되지 않는 5개 근로시간 특례업종은 2021년 9월부터 근무 종료에서 다음 근무일까지 최소 11시간의 휴식을 보장받을 수 있습니다.

 

 

 

◆ 휴게시간과 대기시간 거래처와의 식사시간

 

1. 휴게시간

 

휴게시간은 근로자가 근로시간 도중에 고용주의 지휘. 감독으로부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간을 의미합니다. 휴게 제도는 근로자가 계속해서 근로함에 따라 쌓이는 피로를 회복시키고 권태감을 감소시켜 노동력을 재생산해 근로의욕을 확보. 유지하는데 그 목적이 있습니다.

 

[근로기준법]  고용주는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 줘야 한다고 규정하고 있습니다.

 

 

2. 대기시간

 

근로자가 작업시간 중도에 실제 작업을 하지 않고 다음 작업을 위해 기다리는 시가을 말합니다. [근로기준법] 제50조 제3항은 "작업을 위해 근로자가 고용주의 지휘. 감독 아래 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다"라고 규정하고 있습니다.

 

대기 시간은 정신적 육체적 활동이 따르는 실제 작업을 하지 않는 점에서는 휴식시간과 유사합니다. 그러나 고용주의 지휘. 감독 아래 있는 시간이라는 점은 실 작업시간과 같으며 근로자가 장소. 시간 및 행동에 구속을 받습니다. 따라서 대기시간도 소정근로시간에 포함됩니다.

 

 

3. 거래처와 저녁식사 시간

 

업무상 필요에 의한 거래처와의 점심. 저녁식사 역시 고용주의 지휘. 감독 하에 이뤄지는 것이라면 노동시간에 당연히 포함됩니다. 또한 식사에서 법인카드를 사용하고 미팅에 관한 사후 보고를 한다면, 업무관련성이 더욱 뚜렷이 드러난 것으로 인정됩니다.